Dyrektywa o jawności wynagrodzeń szkolenie – Jawność płac to nie wybór, to obowiązek. Przygotuj swoją firmę na czas.

Moduł 1. Dyrektywa 2023/970 o przejrzystości i równości wynagrodzeń – informacje ogólne

1. Kontekst powstania dyrektywy

• luka płacowa w UE – przyczyny i skala
• dotychczasowe regulacje i ich nieskuteczność
• wpływ dyrektywy na praktyki rynku pracy

2. Najważniejsze założenia dyrektywy

• cel: zapewnienie równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości
• obowiązek przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem oraz po nawiązaniu stosunku pracy
• nowe zasady prowadzenia rekrutacji i informowania kandydatów

3. Najważniejsze terminy i harmonogram wdrożenia

• implementacja do prawa krajowego – terminy dla Polski
• terminy wejścia w życie obowiązków dla pracodawców różnej wielkości
• pierwsze obowiązki raportowe

Moduł 2. Ustawa o jawności wynagrodzeń – zmiany od 24.12.2025 r.

1. Wymóg neutralności pod względem płci ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowiska – zmiana 2025 r. (Ustawa o jawności wynagrodzeń)

• data wejścia w życie nowego obowiązku (czy ogłoszenia o trwającym naborze wymagają przeredagowania?)
• jak formułować ogłoszenia o naborze aby zapewnić neutralność pod względem płci nazw stanowisk pracy?
• czy pracodawca może odmówić procedowania kandydata ze względu na płeć – dopuszczalne prawnie wyjątki
• konsekwencje naruszenia obowiązku neutralności pod względem płci
• ryzyka procesowe i odwrócony ciężar dowodu – dlaczego to pracodawca będzie musiał udowodnić brak dyskryminacji przed sądem? Brak górnego limitu odszkodowań.

2. Wymóg neutralności pod względem płci nazw stanowisk pracy – czy wymaga zmian przepisów wewnątrzzakładowych (RP, UoP, obwieszczeń)

3. Wymóg przebiegu procesu rekrutacyjnego w sposób niedyskryminujący – zmiana 2025

• co oznacza niedyskryminujący przebieg procesu rekrutacyjnego?
• jak zrealizować obowiązek?
• konsekwencje naruszenia obowiązku niedyskryminacji

4. Wymogi formalne i techniczne informacji o wynagrodzeniu

• jak sformułować informację
  • czy należy podawać składniki wynagrodzenia wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów (np. dodatek z porę nocną)
  • czy informować o świadczeniach z ZFŚS?
• termin podania do wiadomości osoby ubiegającej się o zatrudnienie
• forma przekazania informacji
  • postać elektroniczna – czym jest?
  • czy należy zbierać pokwitowanie przekazania informacji?
• zakaz żądania informacji o dotychczasowym wynagrodzeniu kandydata

5. Ustalanie widełek płacowych i kryteria obiektywne

• widełki czy początkowa wysokość
• treść informacji a zapisy RW – na ile informacja o wynagrodzeniu może się różnic od treści RP i praktyki płacowej pracodawcy
• widełki płacowe – jak ustalić obiektywne kryteria

6. Informacja dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie o układzie zbiorowym i regulaminie wynagradzania

• informacja o odpowiednich przepisach układu zbiorowego – czym są „odpowiednie” przepisy?
• informacja o regulaminie wynagradzania – zakres informacji, forma udostępnienia
• skutek naruszenia obowiązku
• informacja – wzór dokumentu

7. Świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia

• jak powinien przebiegać proces negocjacji?
• czy w trakcie negocjacji można zapytać kandydata o oczekiwania finansowe?

Moduł 3: Dyrektywa 2023/970 o przejrzystości i równości wynagrodzeń – co pozostało do wdrożenia (zmiany do wdrożenia do 07.06.2026 r.)

1. Wymogi wobec zatrudnionych pracowników

• prawo do informacji o indywidualnym poziomie wynagrodzenia i poziomach wynagrodzeń porównywalnych grup pracowników
• sposób i zakres udostępniania tych danych zgodnie z RODO
• transparentność a RODO – jak realizować wnioski o informację w małych zespołach (np. przy jednej kobiecie w dziale), aby nie naruszyć prywatności i uniknąć “identyfikowalności” osób.

2. Obowiązki pracodawcy w zakresie sprawozdawczości

• czym jest luka płacowa?
• skorygowana i nieskorygowana luka płacowa
• zakres danych objętych obowiązkiem sprawozdawczości
• przykładowa kalkulacja luki płacowej
• jak dostosować systemy płacowe do realizacji obowiązku sprawozdawczości
• terminy i forma przekazywania sprawozdań
• obowiązek przeprowadzenia audytu wynagrodzeń przy przekroczeniu określonego progu luki płacowej
• współpraca ze związkami zawodowymi i przedstawicielami pracowników – jak zarządzać dialogiem społecznym podczas raportowania i co zrobić, gdy strona społeczna zakwestionuje wyniki audytu.

Warsztat na dokumentach i mechanizmy wdrożenia

Moduł 1. Nowe obowiązki i wyzwania dla pracodawców – podział na etapy wdrożenia

1. Etap I – przygotowanie organizacyjne

• analiza istniejących systemów wynagradzania
• identyfikacja luk i niespójności
• wybór metodologii wartościowania stanowisk pracy

2. Etap II – wdrażanie procedur i narzędzi

• tworzenie i aktualizacja opisów stanowisk pracy
• wprowadzenie widełek płacowych na wszystkich poziomach
• uporządkowanie komunikacji w rekrutacji
• polityki wewnętrzne dotyczące przejrzystości

Moduł 2: Kryteria wartościowania stanowisk pracy

1. Pojęcie „pracy o tej samej wartości” w praktyce

• analiza przypadku: jak np. porównać pielęgniarkę z informatykiem lub pracownika produkcji z pracownikiem biurowym przy użyciu obiektywnych kryteriów

2. Podstawowe zasady wartościowania

• obiektywność i neutralność płciowa
• kryteria obowiązkowe wynikające z dyrektywy
• kryteria fakultatywne dopuszczalne w polskich realiach

3. Najczęściej stosowane metody wartościowania

• metoda analityczno-punktowa
• metoda rankingowa
• metoda klasyfikacji stanowisk
• połączenia metod – hybrydy

4. Elementy oceniane przy wartościowaniu

• kompetencje (wiedza, umiejętności, odpowiedzialność)
• warunki pracy i czynniki ryzyka
• zakres samodzielności i decyzyjności
• znaczenie stanowiska dla organizacji

5. Tworzenie opisów stanowisk pracy

• rozpisanie struktury opisu stanowiska (cel, zadania, relacje, kompetencje).
• budowanie zestandaryzowanego formularza
• identyfikacja kluczowych kompetencji
• unikanie języka sugerującego płeć

6. Wybór kryteriów i ich wag

• tworzenie tabeli oceny punktowej
• przeprowadzenie wartościowania przykładowych stanowisk (3 – 5 stanowisk)
• tworzenie mapy stanowisk i poziomów wynagrodzeń
• omówienie błędów najczęściej popełnianych przez pracodawców

7. Przegląd dokumentów do przygotowania

• opisy stanowisk pracy
• matryca wartościowania
• polityka przejrzystości wynagrodzeń
• procedura rekrutacyjna zgodna z dyrektywą
• karta obowiązków informacyjnych dla pracowników

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń szkolenie wyjazdowe – z nami konkretnie, praktycznie i przyjemnie